Penilaian Berbasis Kompetensi terhadap Pendidikan Vokasi

OLEH: AGUSTINUS SETYAWAN*

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan melalui Direktorat Jenderal Pendidikan Vokasi (Ditjen Diksi) telah memulai gerakan “Pernikahan Massal” (link and match) antara pendidikan vokasi dengan dunia usaha dan dunia industri (DUDI). Tujuannya, agar menghasilkan lulusan dengan kualitas dan kompetensi sesuai dengan dunia usaha dan dunia industri. Dari beberapa skema link and match untuk mendorong terwujudnya program tersebut, terdapat beberapa poin yang merupakan paket minimum dan beberapa poin penting yang sangat diharapkan terwujud: terkait sertifikasi kompetensi bagi lulusan yang diberikan oleh pendidikan tinggi bersama dengan industri termasuk joint research yang berbasis terapan dari kasus-kasus nyata di industri.

Penyelenggaraan pendidikan vokasi perlu diselaraskan dengan dunia kerja. Sehingga kompetensi peserta didik dapat memenuhi tuntutan kompetensi di lapangan kerja. Untuk dapat mengetahui keselarasan tersebut, perlu dilaksanakan penilaian hasil belajar atau uji kompetensi terhadap capaian kompetensi peserta didik. Sesuai dengan tuntutan kompetensi yang dibutuhkan oleh lapangan kerja. Pengujian kompetensi pendidikan vokasi pada dasarnya merupakan bagian yang terintegrasi dari proses pembelajaran. Yang diarahkan untuk menilai peserta didik. Dengan memberikan evaluasi. Terkait proses belajar, kemajuan belajar, dan perbaikan yang dilakukan secara berkelanjutan (continual improvement).

Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat jumlah pengangguran terbuka pada Agustus 2019 sebanyak 5,28 persen atau 7,05 juta orang. Berdasarkan data tersebut, lulusan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) memberikan kontribusi 10,42 persen dan lulusan Diploma 5,99 persen. Dari data tersebut, terdapat implikasi bahwa lulusan sekolah vokasi masih belum terserap dengan optimal di dunia kerja. Salah satu permasalahannya adalah kesenjangan (gap) kompetensi yang masih belum sesuai. Dengan yang dibutuhkan oleh pasar kerja. Sehingga menyebabkan kurang siapnya lulusan. Dalam menghadapi kondisi riil di dunia kerja. Dalam menghadapi permasalahan tersebut, maka perlu dipersiapkan tenaga kerja yang kompeten. Sesuai tuntutan dunia kerja. Yang dapat dimulai pada saat mereka menempuh pendidikan di sekolah vokasi. Melalui pengalaman belajar (teori dan praktek) serta melakukan keselarasan kurikulum. Sesuai dengan bidang keahliannya. 

Pengembangan kurikulum pendidikan vokasi yang dirancang bersama dengan industri ini menggunakan pendekatan berbasis kompetensi. Sehingga sistem penilaian yang digunakan di sekolah vokasi juga harus mengacu pada model penilaian berbasis kompetensi. Dalam pelaksanaan penilaian kompetensi, diharapkan dapat melibatkan subject matter expert (SME) dari industri. Berperan sebagai pihak dari eksternal. Mengapa perlu melibatkan SME dari industri dalam pelaksanaan pengujian kompetensi? Karena pada akhirnya kompetensi yang telah dikuasai oleh para peserta didik harus mandapatkan pengakuan dari pihak calon pemakai tenaga kerja (potential user of manpower).

Banyak literatur dan pendapat dari para ahli terkait pengertian dari kompetensi. Secara umum, pengertian kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan pada bidang tertentu. Ada juga pendapat lain yang mengatakan, kompetensi merupakan suatu pengetahuan, keterampilan, sikap dasar dan nilai yang terdapat dalam diri seseorang yang tercermin dari cara berpikir dan bertindak secara konsisten. Menurut Jack Gordon (1998), terdapat 6 aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi: (1) pengetahuan (knowledge), (2) pemahaman (understanding), (3) kemampuan (skill), (4) nilai (value), (5) sikap (attitude), dan (6) minat (interest). Sehingga pengertian kompetensi merupakan gabungan antara pengetahuan (tahu tentang sesuatu), keterampilan (mampu melakukan sesuatu), dan atribut kepribadian/sikap seseorang (mau melakukan sesuatu) yang pada akhirnya dapat menghasilkan outcome.Seperti yang diharapkan oleh suatu organisasi.

Sebenarnya, dapat diberikan penegasan. Seseorang dikatakan mempunyai kompetensi tidak cukup hanya menguasai satu kemampuan saja. Misalnya kemampuan teknis (hard skills). Tetapi juga harus didukung dengan kemampuan di bidang non-teknis (soft skills). Karena kedua hal tersebut, antara hard skills dan soft skills, apabila dikembangkan secara simultan dan dapat berkembang secara merata, maka akan membuat seseorang lebih kompeten. Dalam melaksanakan pekerjannya. Sebagai sebuah ilustrasi. Apabila seseorang mempunyai keterampilan atau kecerdasan terhadap pekerjaan tertentu (hard skills), tetapi ternyata tidak mempunyai sikap atau attitude yang mendukungnya, tentu saja akan berpotensi menimbulkan persoalan. Maka secara ideal, seseorang dikatakan kompeten apabila hard skills dan soft skills yang bersangkutan mempunyai kompetensi.

Sehingga dapat ditegaskan bahwa seseorang pada dasarnya perlu mengembangkan 2 faktor yang berpengaruh terhadap kompeten atau belumnya seseorang: 1) kematangan tugas. Artinya seseorang mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan yang dijalankan. Tidak hanya sekadar tahu. Tetapi mampu untuk melakukan pekerjaan yang diketahuinya. 2) kematangan psikologis. Artinya, seseorang mempunyai semangat, keinginan, dorongan, motivasi untuk memperkuat apa yang diketahui dan dilakukan itu dapat berjalan dengan konsisten dan berkesinambungan.

Kematangan tugas dan kematangan psikologis ini benar-benar harus selalu dihidupi dan dikembangkan. Bukan hanya ketika seseorang sudah bekerja. Tetapi ketika menjalani proses pendidikan, ia sudah mulai membiasakannya.

PENTINGNYA KOMPETENSI

Seseorang dikatakan kompeten apabila mempunyai kompetensi yang dapat mendukung ketika yang bersangkutan menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan. Kompetensi yang dimiliki oleh seseorang tidak begitu saja melekat pada dirinya. Tetapi melalui proses yang cukup panjang. Bahkan latihan ataupun pengondisian. Sehingga terbentuklah kompetensi tertentu. Dengan kompetensi tersebut, seseorang diharapkan dapat berhasil ketika melakukan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Definisi dari kompetensi memiliki implikasi yang sangat penting bagi pendekatan untuk menilai kemampuan seseorang. Sebab dapat mempengaruhi jenis informasi yang dicari. Untuk pendekatan dalam proses penilaian yang berdasarkan pengumpulan bukti yang tepat (evidence criteria) dan dapat digunakan sebagai dasar untuk menilai seseorang apakah “sudah kompeten” atau “belum kompeten”.

Pada saat saya masih aktif bekerja di bidang konstruksi lepas pantai, jika mengikuti tender proyek baru, selalu muncul pertanyaan dari calon client/customer. Terkait sistem kompetensi. Misalnya, berapa skilled worker yang Anda miliki saat ini? Apa kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing skilled worker tersebut (welder, fitter, rigger, operator dan lainnya)? Sistem apa yang Anda implementasikan untuk meyakinkan bahwa mereka kompeten? Dari beberapa contoh pertanyaan tersebut, dapat diartikan bahwa sistem kompetensi yang dibangun suatu perusahaan memiliki peran yang sangat penting. Juga sebagai salah satu jaminan (assurance) untuk mendapatkan pekerjaan/proyek baru. Dengan adanya tenaga kerja yang kompeten untuk mengerjakan proyek baru tersebut, maka calon client/customer tidak akan ragu lagi terhadap kualitas kerja yang akan diberikan. Hal ini juga akan berlaku untuk industri apa pun. Baik yang menghasilkan produk maupun jasa.

Selain berbicara mengenai kualitas kerja, kompetensi juga sangat erat kaitannya dengan produktivitas dan keselamatan kerja. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil kerja (keluaran) dan sumber daya (masukan). Dalam hal ini, kompetensi kerja seseorang akan dapat memberikan pengaruh pada pencapaian kinerja dan produktivitas kerja. Demikian juga dengan kompetensi pekerja yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja. Terutama untuk jenis-jenis pekerjaan yang memiliki risiko tinggi. Misalnya seseorang yang bekerja di ruang terbatas/tertutup (confined space). Ia harus mengikuti pelatihan terlebih dahulu dan harus memahami kebijakan serta dasar-dasar K3, alat pelindung diri (APD), work permit procedure, identifikasi dan penilaian resiko (HIRA/JSA), karakteristik bahan kimia yang berbahaya, teknis pengukuran dan deteksi gas beracun, dan prosedur tanggap darurat. Jika seorang pekerja belum mengikuti pelatihan dan belum dinyatakan kompeten, maka tidak akan diizinkan untuk bekerja di area tersebut. Karena akan membahayakan dirinya. Juga orang lain di sekitarnya.

UNIT KOMPETENSI

Unit kompetensi harus dikembangkan melalui kolaborasi dan konsultasi yang erat dengan para ahli teknis (vocational education & training (VET) dan industri) dan praktisi. Setiap unit kompetensi menjelaskan aktivitas kerja tertentu, standar kerja yang dibutuhkan di tempat kerja, persyaratan penilaian yang menentukan bukti dan kondisi yang diperlukan di mana unit tersebut dilakukan, dan bukti yang dapat dikumpulkan untuk membantu penilai (assessor) dalam menentukan penilaian kompetensi.

Untuk mengembangkan suatu unit kompetensi, maka kita harus memahami dengan jelas: (1) aktivitas kerja dan apa yang terlibat, (2) tugas, peran, dan keterampilan yang membentuk aktivitas kerja, (3) keterampilan kerja umum (atau keterampilan dasar), (4) pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas kerja, (5) bukti kinerja yang perlu didemonstrasikan oleh peserta didik. Agar dianggap kompeten dalam aktivitas kerja, (6) kondisi dan/atau kontek di mana unit akan disampaikan dan dinilai, dan (7) sumber daya yang mungkin diperlukan untuk mengumpulkan bukti penilaian. Informasi tersebut dapat diperoleh dengan cara wawancara, meninjau dokumentasi (misalnya deskripsi posisi, prosedur atau standar observasi aktivitas kerja), konsultasi dengan pemangku kepentingan internal dan eksternal, dan konsultasi dengan subject matter expert (SME) pada bidangnya masing-masing (Sumber: Australian Skills Quality Authority VAC 7.2).

Dalam prakteknya, selain mencantumkan unit kompetensi terkait hard skill sesuai dengan bidangnya yang mencakup pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill), juga dilakukan penilian terhadap kesadaran (awareness) K3 dan sikap (attitude) dari orang yang dinilai tersebut (assessee). Unit kompetensi yang terkait hard skill dapat diberikan bobot 70 persen. Karena merupakan inti dari pekerjaan di bidangnya masing-masing dan 30 persen lainnya diberikan bobot untuk sikap dan kesadaran K3. Pemberian bobot ini bisa disesuaikan dengan kebijakan serta kesepakatan dari pihak institusi pendidikan vokasi dan pihak industri. Beberapa institusi atau organisasi menerapkan standar yang berbeda-beda. Terkait nilai minimum untuk menyatakan bahwa seseorang telah “kompeten”. Best practice yang umum digunakan adalah 70 persen, 75 persen, dan 80 persen. Tergantung dari kebijakan dan tingkat kesulitan dari masing-masing bidang.

METODE PENILAIAN

Fletcher (2005) menyatakan, dalam melaksanakan penilaian kompetensi, terdapat 7 langkah yang  harus dilakukan: (1) menetapkan kriteria yang dipersyaratkan untuk kinerja, (2) mengumpulkan bukti mengenai hasil kinerja individu, (3) mencocokkan bukti dengan hasil yang ditetapkan/dipersyaratkan, (4) membuat penilaian mengenai pencapaian terhadap seluruh hasil kinerja yang dipersyaratkan, (5) mengalokasikan nilai “kompeten” atau “belum kompeten”, (6) menerbitkan sertifikat untuk kompetensi yang dicapai (jika tujuan dari penilaian untuk sertifikasi), dan (7) membuat rencana pengembangan untuk bidang-bidang yang “belum kompeten”. Dalam prakteknya, bidang-bidang yang dinyatakan belum kompeten dalam proses penilaian kompetensi disebut juga dengan “individual competency gap”. Kemudian dibuatkan analisis serta tindakan perbaikan yang terencana dan dapat diukur tingkat efektivitasnya.

Selama proses penilaian, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh seorang assessor: menilai pengetahuan kandidat. Dengan mengamati kinerjanya. Cara yang praktis dan tidak mengganggu dapat dilakukan dengan mengajukan pertanyaan yang relavan kepada kandidat, menyajikan pertanyaan dengan jelas, mengajukan pertanyaan terbuka, melakukan klarifikasi dengan jelas, dan menyimpan semua catatan bukti (evidence) dengan baik. Bukti (evidence) penilaian kompetensi dapat dikumpulkan dengan beberapa cara: (1) bukti produk (pekerjaan yang sudah selesai. Misalnya hasil pengelasan, hasil kerja bangku, dan hasil perbaikan mesin), (2) bukti yang diamati (di mana penilai atau saksi lain telah melihat keterampilan yang ditunjukkan), (3) diskusi (rekaman diskusi antara penilai dan kandidat untuk mengukur pengetahuan. Misalnya dengan sesi tanya jawab), dan (4) bukti tambahan (misalnya foto atau video, catatan dari quality control/QC tentang perbaikan pengelasan, dan melakukan simulasi).

VERIFIKASI PENILAIAN

Dalam pelaksanaan penilaian berbasis kompetensi, setidaknya terdapat 4 pihak yang terlibat: orang yang dinilai (assessee), orang yang menilai (assessor), orang yang melakukan verifikasi internal (internal verifier), dan orang yang melakukan verifikasi eksternal (external verifier). Untuk menjadi assessor, internal verifier, dan external verifier harus diberikan pelatihan khusus. Agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar. Instruktur yang menguasai bidangnya masing-masing dapat ditunjuk sebagai assessor. Internal verifier bisa dilakukan oleh kepala instruktur/kepala program studi, dan external verifier bisa dilakukan oleh SME atau praktisi dari industri.

Apabila penilaian kompetensi bertujuan untuk menerbitkan sertifikat kompetensi, maka bisa bekerja sama dengan pihak luar sebagai external verifier. Sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan bersama antara pihak institusi pendidikan vokasi dan industri. Lebih bagus jika ada industri yang sudah memiliki izin sebagai Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang dapat membantu dan menjembatani dalam proses pelaksanaan competency-based assessment (CBA) ini. (*Praktisi SDM dan Pemerhati Pendidikan Vokasi)

Saksikan video menarik berikut ini:

Komentar